Experte: Was Bewerbern bei Auswahltests wirklich hilft

Bonn - In vielen Bewerbungsverfahren gehören Auswahltests inzwischen zum Standardprogramm. Für Bewerber sind solche Tests oft ein Stressfaktor. Doch Psychologe Harald Ackerschott, selbst Entwickler solcher sogenannten Psychologischen Messverfahren, gibt Entwarnung. Wichtig sei nicht so sehr gute Vorbereitung - sondern eher, nicht zu verkrampfen. «Man sollte tatsächlich man selbst sein», sagt Harald Ackerschott. Das ist zwar ein Klischee, in diesem Fall aber tatsächlich ein hilfreicher Tipp. Denn im Idealfall hilft der Test nicht nur Unternehmen, die besten neuen Mitarbeiter zu finden - er hilft auch dem Bewerber. «Der Test gibt dann einen Hinweis auf die Frage "Ist das was für mich?"», sagt Ackerschott. Das geht aber nur, wenn man sich so gibt, wie man wirklich ist. Ein Beispiel dafür ist der Leistungstest, eine feste Komponente der Messverfahren: Je nach Job warten dort zum Beispiel Rechen- und Logikaufgaben, Sprach- oder Programmiertests. «Die Unternehmen können mit dem Leistungstest feststellen, ob jemand in dem Job potenziell überfordert ist», erklärt Ackerschott. Wer den Test nicht schafft, sollte sich deshalb nicht zu sehr ärgern. Denn oft hat man damit Schlimmeres verhindert, bis hin zum Burnout. Ein wenig vorbereiten können sich Bewerber auf solche Tests aber trotzdem, mit klassischen Knobelaufgaben zum Beispiel. «Das Gehirn ist ein Muskel, den kann man trainieren und aufwärmen», sagt Ackerschott. Vor allem sollte man aber fit und ausgeschlafen zum Test erscheinen. Schwieriger wird die Vorbereitung bei einem anderen Teil vieler Messverfahren: den objektiven Persönlichkeitstests. Denn da geht es nicht so sehr um richtige und falsche Lösungen, sondern eher um den Bewerber selbst. «Die Tests sind oft nicht ganz einfach zu durchschauen, das ist aber Absicht», erklärt Ackerschott. «Denn für die Unternehmen geht es auch ein Stück weit darum, Blender zu entlarven.» Auch solche Tests sollten Bewerber daher als Indikator dafür nehmen, ob ein Arbeitgeber zu ihnen passt. Gleiches gilt für psychologische Fragebögen, die in manchen Tests vorkommen. Gerade hier gebe es auch viele unseriöse Varianten, sagt Ackerschott, zum Beispiel mit viel zu weitreichenden Fragen. «Grundsätzlich sollten das nur Fragen sein, die auch in einem Interview gestellt werden dürfen.» Ist das nicht der Fall, lässt das eventuell Rückschlüsse auf die Seriosität eines Arbeitgebers zu.

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