Arbeiten in Zeiten der Coronavirus-Krise

Paderborn. Mit dem Einzug des Erregers Convid-19 ändert sich auch die Arbeitswelt. Urplötzlich ist die Betreuung der Kinder nicht mehr gewährleistet, doch an der Arbeitsstelle ist die Anwesenheit und ungeteilte Aufmerksamkeit der Werktätigen erforderlich. Andere Arbeitgeber ordnen Homeoffice an. Dann stellen sich die Fragen nach Rechten und Pflichten, womöglich sogar nach Lohnfortzahlung ganz neu.

André Pleßner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, aus der Kanzlei Meyer in Paderborn, äußert sich im Gespräch mit dieser Zeitung zu den wichtigsten Fragen.

Herr Pleßner, inwieweit wirkt sich die Corona-Pandemie auf die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten aus?

André Pleßner: Zunächst einmal gar nicht. Der Arbeitgeber muss weiterhin einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und die vereinbarte Vergütung zahlen. Der Arbeitnehmer muss die geschuldete Arbeitsleistung erbringen.

Was ist aber, wenn der Arbeitgeber nicht genug Arbeit hat oder sein Betrieb sogar vom Gesundheitsamt geschlossen wird?

Pleßner: Das ändert nichts daran, dass die Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch behalten. Das unternehmerische Risiko trägt insoweit der Arbeitgeber. Im Fall einer angeordneten Schließung durch das Gesundheitsamt kann er aber gegebenenfalls Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) gegen das Gesundheitsamt geltend machen.

Kann der Arbeitgeber in solchen Fällen von seinen Arbeitnehmern verlangen, dass diese von Zuhause aus arbeiten?

Pleßner: Den Ort der Arbeitsleistung kann grundsätzlich und unter bestimmten Einschränkungen der Arbeitgeber bestimmen. Hierzu gehört allerdings nicht die Anordnung von Homeoffice-Tätigkeit, soweit diese nicht beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Einvernehmlich ist Home-Office-Tätigkeit immer möglich.

Wer stellt dann die Arbeitsmittel zur Verfügung? Und ist die Tätigkeit im Home-Office versichert?

Pleßner: Arbeitsmittel wie PC, Drucker und Mobiltelefon sowie Verbrauchsmaterialien sind wie am Arbeitsplatz im Betrieb vom Arbeitgeber zu stellen. Während der arbeitsvertraglichen Tätigkeit ist der Arbeitnehmer auch im Home-Office unfallversichert; nicht aber während der Unterbrechung, um sich beispielsweise aus der Küche eine Tasse Kaffee zu holen.

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt?

Pleßner: Wie bei jeder anderen Erkrankung, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber. Dauert die Erkrankung länger, so zahlt die Krankenkasse ab der siebten Woche Krankengeld.

Muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die Art der Erkrankung unterrichten?

Pleßner: Der Arbeitgeber hat zwar keinen Anspruch auf die Bekanntgabe einer Diagnose. Im Fall einer festgestellten Corona-Infektion muss aber das Gesundheitsamt informiert werden, das diese Information dann an den Arbeitgeber weitergibt. Daher kann und sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber sofort unterrichten, damit dieser in seinem Betrieb gegebenenfalls weitere Maßnahmen ohne zeitlichen Verzug einleiten kann.

Und wenn der Arbeitnehmer selbst nicht erkrankt ist? Darf er trotzdem zu Hause bleiben, weil er etwa Sorge vor einer Ansteckung hat?

Pleßner: Nein, solange der Arbeitnehmer gesund ist, nicht unter Quarantäne gestellt wurde und der Arbeitgeber den Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, muss der Arbeitnehmer zur Arbeit kommen. Bleibt er der Arbeit einfach fern, riskiert er eine Abmahnung und bei beharrlicher Arbeitsverweigerung sogar eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Es ist ihm aber unbenommen, die Gewährung von Urlaub zu beantragen.

Und wenn er unter häusliche Quarantäne gestellt wurde?

Pleßner: Wurde der Arbeitnehmer vom Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt, braucht und darf er nicht mehr im Betrieb erscheinen. Er hat dann gegen das Gesundheitsamt einen Anspruch auf Ausgleich des Verdienstausfalls wie bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Die Abwicklung erfolgt in den ersten sechs Wochen über den Arbeitgeber, der den Bruttobetrag vom Gesundheitsamt erstattet bekommt und den Nettobetrag an den Arbeitnehmer auszahlt. Besteht eine Home-Office-Vereinbarung befreit die Anordnung der häuslichen Quarantäne den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung.

Darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er sich aufgrund der Schließung von Kindergärten und Schulen um die Kinderbetreuung kümmern muss?

Pleßner: Nein, die Sicherstellung der Kinderbetreuung liegt in der Risikosphäre des Arbeitnehmers so wie der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko des Entfalls der Beschäftigungsmöglichkeit trägt. Der Arbeitnehmer muss dann, wenn er die Kinderbetreuung nicht anderweitig sicherstellen kann, die Gewährung von Urlaub oder – soweit vorhanden – von Freizeitausgleich aus einem Arbeitszeitkonto beantragen. Zur Not muss er sich von seinem Arbeitgeber ohne Vergütung freistellen lassen. Entgegen der vereinzelt in den Medien vertretenen Rechtsauffassung handelt es sich bei dem aktuellen Bedarf für eine Kinderbetreuung nicht um einen Fall des § 616 BGB.

Was regelt diese Norm?

Pleßner: § 616 BGB besagt, dass ein Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch dann nicht verliert, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Infolge der dreiwöchigen Schließung von Kindergärten und Schulen und der sich anschließenden zweiwöchigen Ferien liegt aber von vornherein kein unerheblicher Zeitraum im Sinne dieser Norm vor, so dass diese nicht anwendbar ist. Hinzu kommt, dass die Anwendung des § 616 BGB häufig in Arbeitsverträgen ausgeschlossen wird.

Haben Arbeitnehmer denn Anspruch auf Gewährung von Urlaub, wenn sie ihre Kinder betreuen müssen?

Pleßner: Die Lage des Urlaubs richtet sich grundsätzlich nach dem Wunsch des Arbeitnehmers, soweit beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung nichts anderes geregelt ist. Der Arbeitgeber kann die Gewährung von Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder aufgrund vorrangiger Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer ablehnen. Auf keinen Fall sollte sich ein Arbeitnehmer selber beurlauben, wenn seinem Urlaubsantrag nicht entsprochen wird.

Darf der Arbeitgeber seinerseits Urlaub anordnen?

Pleßner: Wie gesagt, die Lage des Urlaubs richtet sich grundsätzlich nach dem Wunsch des Arbeitnehmers. Eine bekannte Ausnahme ist die Anordnung von Urlaub aufgrund von Betriebsferien. Die Interessenlage dürfte hier vergleichbar sein. Das Bundesarbeitsgericht erkennt in seiner Rechtsprechung an, dass ein Arbeitgeber maximal drei Fünftel des Jahresurlaubs im Rahmen von Betriebsferien festlegen darf. Das wären bei 30 Tage Urlaubsanspruch höchstens 18 Urlaubstage. Möchte ein Arbeitnehmer die Urlaubsgewährung nicht hinnehmen, muss er ihr vorab widersprechen. Es ist dann gegebenenfalls gerichtlich zu klären, ob der Urlaub gegen den Willen des Arbeitnehmers gewährt werden durfte.

Was empfehlen Sie Arbeitnehmern und Arbeitgebern in dieser schwierigen Situation?

Pleßner: Besonnenheit und wechselseitige Rücksichtnahme. Die Interessen sind letztlich die gleichen. Einem Arbeitnehmer bringt es am Ende nichts, wenn er seine Rechte – zum Beispiel die Ablehnung von Home-Office-Tätigkeit – durchsetzt und letztlich ohne Arbeitsverhältnis dasteht, weil sein Arbeitgeber dauerhaft schließen oder Personal abbauen muss. Und dem Arbeitgeber bringt es nichts, wenn er nicht auf die berechtigten Interessen seiner Arbeitnehmer beispielsweise an einer Kinderbetreuung eingeht und hierdurch qualifizierte Fachkräfte vorübergehend oder auch dauerhaft verliert. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten immer das Gespräch miteinander suchen, um Lösungen etwa zur Lage der Arbeitszeit oder zum Ort der Arbeitserbringung zu finden. Nur so kann dazu beigetragen werden, dass es den Arbeitsplatz nach der Krise noch gibt.

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