Obstkorb war gestern: Mit welchen Angeboten Arbeitgeber Talente anlocken

Merck hilft jetzt beim Kinderkriegen. Beim Darmstädter Pharmakonzern ist Anfang des Jahres das &bdquo;Fertility Benefits“-Programm angelaufen: Beschäftigte erhalten finanzielle Unterstützung für Fruchtbarkeitstests oder In-Vitro-Behandlungen. &bdquo;Dies ist nur ein Beispiel dafür, wie Merck seine Belegschaft in den Mittelpunkt stellt und eine Unternehmenskultur fördert, in der sich alle zugehörig fühlen, wachsen und sich weiterentwickeln können“, sagte die Vorstandsvorsitzende Belén Garijio.

Dass ein Arbeitgeber bei der Familienplanung hilft, mag ungewohnt sein, ein Einzelfall aber ist Merck damit selbst im Dax nicht. Auch der Software-Riese SAP wirbt damit, Beschäftigte beim Kinderwunsch zu unterstützen, Adoptionen eingeschlossen.

Der Kampf um die Köpfe hat ein neues Level erreicht. Die Zeiten, in denen Unternehmen mit Gratis-Kaffee, frischem Obst oder einem Tischkicker im Büro beeindrucken konnten, sind vorbei. Auch Kinderbetreuung, Fitnessprogramme oder betriebliche Altersvorsorge gehören in vielen Firmen zum Standard. Angesichts des Fachkräftemangels müssen sich die Personalmanager immer ausgefeiltere Angebote einfallen lassen, um Leute mit sogenannten Benefits zu locken und zu halten. Und sie sind dabei ausgesprochen kreativ.

Wer bei der Telekom anheuert, darf bis zu 20 Arbeitstage im Jahr im EU-Ausland verbringen, der Laptop kann also auch im spanischen Ferienhaus aufgeklappt werden. Volkswagen wirbt mit Sabbaticals, die Deutsche Bank mit Gesundheitschecks und Sehtests.

Jüngere fragen verstärkt nach nicht-materiellen Leistungen &bdquo;Attraktive Corporate Benefits werden beim Werben um Mitarbeitende immer wichtiger“, sagt die Personaldirektorin des Versandhändlers Otto, Sabine Josch, auf Anfrage dieser Redaktion. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und der angespannten wirtschaftlichen Lage könnten Benefits für einen Wettbewerbsvorteil bei der Mitarbeitergewinnung sorgen. Josch beobachtet &bdquo;in den vergangenen Jahren die klare Tendenz“, dass nicht-materielle Leistungen zunehmend wichtiger würden und gerade bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern immer stärker nachgefragt seien.

Die Otto-Group nimmt die körperliche und mentale Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Fokus sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Neben flexiblen Arbeitszeitmodellen bietet der Hamburger Versandkonzern auch Achtsamkeits- und Stressmanagementkurse an. Solche Mitarbeiterangebote seien neben einem passenden Jobprofil und einem angemessenen Gehalt entscheidend für die Zufriedenheit, Motivation und Bindung der Beschäftigten, glaubt Personal-Chefin Josch.

Benefits sind kein Ersatz für ein angemessenes Gehalt Dass Unternehmen darauf setzen, bestätigt auch Nina Zimmermann, Geschäftsführerin der Jobplattform Kununu. &bdquo;Im Wettbewerb um Talente können sich Arbeitgeber auch durch Benefits von der Konkurrenz abheben“, sagt sie. Besonders bei den 18- bis 29-Jährigen könnten Arbeitgeber damit punkten: Laut einer im Auftrag von Kununu durchgeführten Studie bewerteten 83 Prozent in dieser Altersgruppe Mitarbeitervorteile als wichtig. Benefits seien aber kein Ersatz für ein angemessenes Gehalt, findet sie.

Über allem schwebt der demografische Wandel, der auf die Unternehmen zurollt. In den kommenden Jahren verlasen rund 13 Millionen Menschen den Arbeitsmarkt, während die jüngeren Generationen die Babyboomer zahlenmäßig nicht ersetzen können.

&bdquo;Arbeitskräfte sind so knapp wie seit dem Wirtschaftswunder nicht mehr“, sagt Enzo Weber. Der Ökonom leitet den Forschungsbereich Prognose und gesamtwirtschaftliche Analysen beim Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Besondere Angebote sollen Aufmerksamkeit erregen Der Wettbewerb um Arbeitskräfte nehme zu, meint auch er. Dass Konzerne dabei auf Angebote wie etwa Kinderwunschbehandlungen setzen, sieht er mit gemischten Gefühlen. &bdquo;Das kann man natürlich machen“, sagt er. &bdquo;Aber ich sehe nicht, warum man den Mitarbeitern nicht einfach mehr Geld geben kann, mit denen sie dann machen können, was sie wollen. Warum muss das an bestimmte Bedingungen geknüpft sein?“

Der Zweck solcher Angebote sei sicherlich, Aufmerksamkeit zu erregen. &bdquo;Würde jemand sagen, ich zahle 1.000 Euro mehr Lohn, wäre das keine große Nachricht. Diese Maßnahmen sollen zeigen, dass man sich kümmert.“

Grundsätzlich seien Sachleistungen schon etwas wert, findet der Arbeitsmarktforscher – aber eben nur dann, wenn sie zur Philosophie des Unternehmens passten und auch wirklich etwas dahinterstecke. Das entscheidende Kriterium seien sie aber keineswegs. &bdquo;Niemand wird wegen einer bestimmten Sachleistung bei einem Arbeitgeber bleiben, wenn er bei einer neuen Stelle mehr Lohn bekommen würde, mit dem er sich die Sachleistung auch selbst kaufen kann.“

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