Neuer Direktor sieht Detmolder Arbeitsgericht als „Garant für sozialen Frieden in Lippe“

Detmold/ Kreis Lippe. Man schlängelt sich über einige Treppenstufen und Flure, bevor man das Büro von Richter Timo Polnau, dem neuen Direktor des Arbeitsgerichtes in Detmold, erreicht. Wirklich neu ist Polnau in dieser Rolle nicht. Die Gerichtsleitung hat er seit vier Jahren inne. Offiziell ernannt wurde der 38-Jährige ausgerechnet jetzt, als das Justizministerium NRW zum Jahresende den Plan zur Diskussion stellte, kleinere Standorte - wie in Detmold - als eigenständige Gerichte aufzugeben. Beschlossen ist das noch lange nicht - es wäre für Lippe ein herber Verlust. Weshalb das Timing aus Polnaus Sicht Zufall ist und warum er sich kein besseres Rechtsgebiet vorstellen kann:

Herr Polnau, über die Diskussion zur Zentralisierung der Arbeitsgerichte sprechen wir heute nicht. Eine Frage streift das Thema trotzdem: Warum werden Sie ausgerechnet jetzt als neuer Direktor eingeführt?

Timo Polnau: Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun. Ich habe die Gerichtsleitung übernommen, weil mein Amtsvorgänger, Herr Schoob, für drei Jahre ans Ministerium der Justiz in Düsseldorf abgeordnet war. Diese Abordnung lief jetzt aus und er ist zum Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht in Hamm ernannt worden. Erst zu diesem Zeitpunkt war die Direktorenstelle vakant - vorher war sie besetzt, aber physisch nicht ausgefüllt.

Jetzt sind Sie also ganz offiziell als Direktor des Arbeitsgerichts im Amt. Hand aufs Herz:: Gehört Arbeitsrecht nicht eher zu den trockeneren Rechtsgebieten?

Nein, im Gegenteil. Arbeitsrecht ist ein sehr lebendiges Rechtsgebiet, das Rechtsbeziehungen regelt, die Millionen von Menschen tagtäglich betreffen. Vor wenigen Tagen erst hat unser Bundeskanzler die Debatte aufgemacht, ob man das Arbeitszeitgesetz abschaffen soll. Das zeigt, das Arbeitsrecht ist ständig im Wandel - und ich finde das hoch spannend.

Wie bewerten Sie die Debatte um die Abschaffung des Arbeitszeitgesetzes?

Das Arbeitszeitgesetz ist eines der absolut zentralen Arbeitnehmerschutzgesetze und bietet auch Arbeitgebern ein gewisses Maß an Flexibilität. Eine vollständige Abschaffung hielte ich daher gerade vor dem Aspekt des Gesundheitsschutzes für sehr problematisch, modifizieren an der einen oder anderen Stelle könnte man aber sicherlich.

Wie sind Sie persönlich auf den Geschmack dieses Rechtsgebietes gekommen?

Ich habe in Köln studiert und dort Arbeitsrecht gehört bei Professor Dr. Ulrich Preis, der mittlerweile verstorben ist. Der ist eine Ikone des Arbeitsrechts. Damals hat meine Begeisterung begonnen und nie wieder aufgehört. Gekriegt hat er mich durch seine lebendige, lebhafte Vorlesung, diese Praxisnähe, die sich mir damals schon gezeigt hat. Ich könnte mir niemals mehr vorstellen, etwas anders zu machen.

Sie haben die ersten Jahre als Arbeitsrichter in Hessen gearbeitet. Gibt es da lokale Unterschiede im Vergleich zu Detmold?

Das Arbeitsgericht in Frankfurt zählt zu den größten Arbeitsgerichten, Detmold zu den kleinsten. Das ist natürlich ein ganz anderes Arbeiten, auch was den Kontakt zur Anwaltschaft betrifft. Hier in Lippe läuft das weniger konfrontativ, man kennt und schätzt sich. In Frankfurt geht die Schere zwischen Arm und Reich außerdem viel weiter auseinander. Da hat man einen Termin mit einem Banker, der seinen sechsstelligen Bonus geltend machen will - und dann kommt die Reinigungskraft, die ihren Mindestlohn einklagen möchte. In Detmold ist das anders.

Inwiefern?

In Lippe ist diese Schere einfach nicht so weit auseinander. Man merkt, dass wir in einem Landkreis leben, der durch mittelständische Unternehmen geprägt ist. Das wirkt sich auch auf die Verfahren aus. Und Frankfurt ist natürlich bundesweit bekannt für die ganzen Streikverfahren, was natürlich daran liegt, dass die Deutsche Bahn und große deutsche Fluggesellschaften dort ihren Sitz haben.

Welche Bedeutung hat der hiesige Standort in Detmold für die Lipperinnen und Lipper?

Also das Arbeitsgericht Detmold ist aus meiner Sicht ein Garant des sozialen Friedens in Detmold, weil wir den Ausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sicherstellen durch unsere Rechtsprechung. Also hat es eine enorme Bedeutung für die Lipperinnen und Lipper.

Und welche Konflikte verhandeln Sie hier am häufigsten?

Am häufigsten sind das Kündigungsschutzverfahren mit ganz großem Abstand - und in letzter Zeit haben wir eine große Zunahme von Entgeltfortzahlungsklagen, also dass die Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitnehmer anzweifeln, das nimmt sehr stark zu, das hatten wir sonst in der Form bislang nicht.

Woran liegt das?

Maßgeblicher Grund ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts, das den hohen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einschränkt. Was wir häufig haben, ist, dass Arbeitnehmer, die durch eine Eigenkündigung ausscheiden, in diesem Zusammenhang arbeitsunfähig sind. Das Bundesarbeitsgericht sagt jetzt, solche Fälle können angezweifelt werden und das wird nun auch regelmäßig getan. Darüber hinaus steigt und steigt die Zahl der Arbeitsunfähigkeiten in der Gesamtbevölkerung und irgendwo wird dann die Toleranz auf Arbeitgeberseite natürlich kleiner...

Dagegen sinken bundesweit die Fallzahlen an den Arbeitsgerichten. Wie sieht die Entwicklung an Ihrem Gericht aus?

Wir hatten jetzt in 2025 150 Verfahren mehr als in 2024, insgesamt waren es über 1000 Verfahren. Da kann man sich ausrechnen, dass es erheblich mehr waren als im Vorjahr. Für 2026 erwarten wir weiter steigende Zahlen.

Warum das?

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist immer ein Abbild der wirtschaftlichen Entwicklung und wie wir alle wissen: Schwache Konjunktur, die Aussichten sind eher schlecht, und das schlägt sich bei uns nieder in Verfahrenszahlen. Was uns auch aus der Anwaltschaft gespiegelt wird, drohen da einige Insolvenzen und betriebsbedingte Kündigungen. Das hatten wir viele Jahre nicht mehr.

Wenn Sie solche Verfahren entscheiden: Was ist aus Ihrer Sicht gerecht?

Unsere Verfahren enden zu ca. 90 Prozent im Vergleich. Nur so kann eine Abfindungssumme zugesprochen werden, dessen sind sich viele gar nicht bewusst. Im Urteil heißt es nur Hop oder Top. Entweder ist die Kündigung wirksam oder nicht - das ist mit hohem Risiko für beide Seiten verbunden. Insbesondere bei schweren Vorwürfen macht es wenig Sinn, wenn beide Seiten dann weiter miteinander arbeiten müssten. Ein guter Vergleich als Mittelweg - Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung - ist daher einer, der beiden Seiten bei der Abfindungshöhe wehtut.

Neben der betriebsbedingten gibt es noch die personenbedingte Kündigung, z.B. bedingt durch Krankheit oder verhaltensbedingt. Was kommen Ihnen da für Fälle unter?

Über konkrete Fälle, die mich in jüngster Vergangenheit betroffen haben, möchte ich nicht sprechen. Der klassische Griff in die Kasse kommt natürlich vor, aber daneben gibt es einen bunten Strauss an Pflichtverletzungen, die wirklich nur das Leben schreibt. Man kann sich gar nicht alles selber ausdenken, was da passiert. Das ist eben immer eine Wertungsfrage und wird leidenschaftlich diskutiert. Das kann in beide Richtungen gehen, zumal unsere ehrenamtlichen Richterinnen und Richter jeweils von der Arbeitnehmer- als auch von der Arbeitgeberseite besetzt sind.

Beim Griff in die Kasse ist es ja recht eindeutig. Aber so klar ist es nicht immer?

Das ist jedes Mal wieder spannend, weil wir jedes Mal wieder neu bewerten müssen. Reicht das oder reicht das nicht für eine fristlose oder ordentliche Kündigung? Hätte man die Situation vorher abmahnen müssen? Das stecken immer viele Nuancen und Schattierungen drin.

Was sind denn überhaupt die schlimmsten Fehler, die man bei einer Kündigung machen kann?

Also der größte Fehler, den man als Arbeitnehmer machen kann, ist, die Drei-Wochen-Frist bei Kündigungsschutzverfahren nicht zu wahren. Eine Kündigung muss ich innerhalb von drei Wochen angreifen, sonst gilt sie als wirksam. Das ist der absolute Kardinalfehler. Es kommt selten vor, aber es passiert.

Wie sieht es auf der &bdquo;Gegenseite“ aus?

Wenn man als Arbeitgeber seine Rechtsposition nicht richtig deutlich macht, ist das ein Problem. Der ist bei Kündigungsschutzverfahren nämlich ab einer Betriebsgröße von zehn Arbeitnehmern in der Darlegungs- und Beweislast, also trägt er das komplette Risiko. Wenn er dem nicht nachkommt, kann er allein deswegen verlieren.

Gibt es etwas, was viele nicht wissen, was arbeitsrechtlich aber entscheidend ist?

Erstaunlich ist, dass viele Klauseln in Arbeitsverträgen je nach Formulierung ganz häufig unwirksam sind. Die nimmt man als Arbeitnehmer einfach hin, weil es da ja schwarz auf weiß steht, dabei sind viele dieser Klauseln am AGB-Recht zu messen und könnten demnach unwirksam sein.

Wie würde aus Ihrer Sicht eine Welt ohne Arbeitsrecht aussehen?

Wenn es kein Arbeitsrecht gäbe, wären wir wahrscheinlich wieder bei der Sklaverei. Ohne Arbeitnehmerschutzrecht wäre Ausbeutung Tür und Tor geöffnet. Es muss immer ein ausgewogenes Verhältnis geben zwischen Arbeitnehmerschutz und der Flexibilität der Arbeitgeberseite. Dieses Verhältnis, diese Gratwanderung, die wird je nach politischer Couleur, die gerade an der Macht ist, in die eine oder andere Richtung verschoben. Das System hat die letzten Jahrzehnte funktioniert - und wird es auch weiter.

Wie läuft ein Klageverfahren ab? Die meisten Menschen in Lippe, die in ihrem Leben mal mit einem Gericht zu tun bekommen, finden sich vor dem Arbeitsgericht wieder. Aber wie läuft so eine typische Klage nach einer Kündigung ab? Arbeitsgerichtsdirektor Timo Polnau erklärt die Chronologie.

1. Klageerhebung: Wer eine Kündigung erhält, hat drei Wochen nach Erhalt Zeit, ein entsprechendes Klageverfahren einzuleiten. Im Idealfall sollte darin stehen, dass man die Kündigung für unwirksam hält. Die Klage kann schriftlich, bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts oder durch einen Anwalt eingereicht werden.

2. Gütetermin: Das Arbeitsgericht bestimmt dann einen sogenannten Gütetermin, das macht noch der Einzelrichter. Hier trägt der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Regel mündlich vor. Anschließend gibt das Gericht eine Einschätzung ab. Könnte was dran sein, könnte nichts dran sein? Es wird auch geschaut, wie die Interessenlage ist und ob die Parteien schon zum Vergleich zusammenkommen. Damit wäre das Klageverfahren nach ca. drei Wochen beendet.

3. Kammertermin: Ist das nicht der Fall, setzt das Gericht zwei bis drei Monate später einen Kammertermin mit der vollständigen Kammer fest, also mit Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Zu diesem Termin werden Schriftsätze ausgetauscht und der Sachverhalt umfassend erörtert. Der Arbeitgeber muss die Gründe darlegen, der Arbeitnehmer nimmt dazu Stellung. Unter Umständen lädt das Gericht auch infrage kommende Zeugen. Ziel ist es, alles an einem Termin abzuarbeiten. Wenn keine Einigung erzielt wird, wird noch am selben Tag der Urteilstenor verkündet. Die Beratung erfolgt am Ende des Sitzungstages.

4. Urteil: Das schriftliche Urteil folgt innerhalb von drei Wochen. Dagegen kann Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm eingelegt werden. Gegen eine Entscheidung des LAG Hamm kann darüber hinaus, bei deren Zulassung, Revision vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt eingelegt werden. Hier wird das Urteil auf Rechtsfehler geprüft.

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